Wie lernen & arbeiten wir in Zukunft? Ein Rückblick zu #clc17 & #changeC

 

Wie sieht der Arbeitsplatz der Zukunft eigentlich aus? Welche Strukturen brauchen Unternehmen, die sich in Richtung einer lernenden Organisation entwickeln wollen und wie kann ein förderlicher Rahmen für die Mitarbeiter/innen geschaffen werden? Mit diesen Fragen beschäftigte sich das 7. Corporate Learning Camp (28. und 29. September 2017 in Frankfurt), das in diesem Jahr mit 10 parallelen Sessions eine Herausforderung für jeden darstellte, der 2 oder 3 Themen gleichzeitig spannend fand. Man hatte wahrlich die Qual der Wahl.

djjTPnVQ.jpg large

Ich selbst habe auch eine Session angeboten zum Thema „Hybrides Lernen – Eine Lernreise 4.0 in VR„, die sich mit den neuen Möglichkeiten rund um den Einsatz von VR beim Lernen beschäftigte. Grundlage war mein Post Wie entsteht ein Virtual Reality Video-Clip?, indem ich ja auch bereits auf das 360 Grad Video verlinkt hatte.

BV2tzRmM.jpg large

Eigentlich hatte ich sogar eine separate kleine Mini-Präsentation dabei (vgl. ähnliche Slides vom Sciene Slam weiter unten), die ich dann aber aufgrund der knappen Vorbereitungszeit (nur 15 Minuten zum Raum wechseln und Pause) sowie nicht einsatzbereitem Beamer weggelassen habe. Und da wären wir dann eigentlich auch schon bei Verbesserungsideen für das CLC18. Am Ende des wahrlich schönen, tollen, inspirierenden CLC17 auf Augenhöhe wurden die Teilgebenden gefragt, was man ggf. hätte besser machen können. Einige hatten dann darauf hingewiesen, tiefergehende und hochwertigere Informationen via Keynotes o.ä. zu integrieren. Zum anderen wurde (wie leider jedes Jahr, vgl: LERNEN braucht mehr FLOW @CLC16) deutlich, dass „reden“ irgendwie immer noch im Vordergrund steht im Vergleich zum „machen“ und ausprobieren. Sessions, indenen aktiv „gearbeitet“ wurde gab es leider kaum, aber vielleicht liegt das ja auch an den engen Zeitslots von 45 Minuten. Was dieses Jahr wirklich klasse war, waren die Podcasting-Aktionen von Simon Dückert, wobei jeder selbst Podcasten (lernen) konnte. Eine weitere schöne Verbesserungsidee war, eine Art „Faceboard“ mit Fotos und kleinem Steckbrief von jedem Teilgebendem anzulegen, da bei der Menge an Personen ein fachlich fokussierter Austausch manchmal schwer fällt, wenn es denn nicht „zufällig“ dazu kommt.

Für mich persönlich ist der Austausch und das Netzwerken eigentlich am Wichtigsten beim CLC – da ich ja nun schon einige Jahre dabei bin, kennt man sich mittlerweile ganz gut und man freut sich einfach SEHR, sich nach einem Jahr wiederzusehen. Zudem war der „harte Kern“ der Berliner Lerngruppe vom MOOCathon auch in Frankfurt (Der Frühling wird BUNT. FashionTech, Unicorns & MOOCathon), sodass es viele schöne Gespräche zwischen Sessions, Kaffee und Mittagessen gab.

Insofern gab es etliche tolle Momente, vor allem auch in der Tram (danke an Marcel & Elke) und trotz Überfüllung auch in der Deutschen Bahn auf dem Rückweg nach Berlin (danke Sylvia & Anton). Danke auch an dieser Stelle für das grandiose Orga-Team und Karheinz!

Um neue Arbeitswelten ging es dann eine Woche nach dem #CLC17 auch beim Change Congress 2017 (04. und 0.5. Oktober in Berlin), auf welchem ich im Rahmen des Science Slam über Smart Learning Environments gesprochen habe. Ein großes Dankeschön geht hier an meine PhD-Freundin Andrea Augsten (LERN:RAUM:DESIGN ###Im Dialog mit ###Andrea Augsten), die mich dazu motiviert hat, mich für den Science Slam zu bewerben.

Speaker Sirkka Freigang

Anbei die Slides:

Lernen & Arbeiten wachsen immer mehr zusammen, insofern sind derartige Themen regelmäßig auf Konferenzen etc. platziert (z.B. auch Future Worplace aus 2016). Was mir dabei stark auffällt, ist, dass es grundsätzlich immer um Unternehmenskultur, Werte und Haltungen geht. Das wurde auf dem CLC17 wie auch auf dem Change Congress deutlich, bei dem das Thema Organisationsentwicklung im Zentrum stand. Und die Frage, die dann immer kommt, lautet:

Wie bekomme ich alle Mitarbeiter/innen dazu, selbstorganisiert zu lernen und selbstverantwortlich zu arbeiten?

Und da eben auch so Themen wie die „Lernende Organisation“ nicht neu sind, frage ich mich dann oft, warum es immer die gleichen Fragen und Themen sind, mit denen man sich (seit Jahrzehnten) beschäftigt und es doch einen gewaltigen Unterschied zwischen (wissenschaftlicher) Theorie & Praxis gibt.

Ein sehr großes Problem liegt meiner Meinung nach in einer mangelnden Umsetzungsfähigkeit vieler Beteiligten, und daran, Mut zu haben und einfach anzufangen, Experimente zu wagen, Neues auszuprobieren und dabei ggf. auch mal zu scheitern. Von daher ist mir ein Zitat aus der Vorstellungsrunde des #CLC17 als Sinnbild in Erinnerung geblieben:

MACHEN IST WIE WOLLEN – NUR KRASSER!

Und da fällt mir dann direkt ein Anknüpfungspunkt aus der professionellen Keynote von Reinhard K. Sprenger ein (endlich mal den „Management-Guru“ live gesehen…), indem er darauf verwiesen hat, dass wir uns verwundbar machen müssen. Nur so könne eine echte Vertrauenskultur aufgebaut werden. Und dies bedeutet natürlich von Management wie Kernbelegschaft gleichermaßen. Vorbilder, die Werte vorleben sind dabei extrem wichtig. Dazu gehört aber auch eine klare, direkte Kommunikation.

Speaker Sprenger

Hinsichtlich Kommunikation im Unternehmen hat mich der Vortrag von Felix Bongen (VAUDE) stark beeindruckt, in welchem er über die VISION einer konsequenten Nachhaltigkeit seiner Geschäftsführerin gesprochen hat und über die goldenen Regeln im Unternehmen, die im Fall der Fälle auch mal gebrochen werden können, wenn es gut begründet werden kann. Seiner Meinung nach sind Best-Practices zwar schön, aber letztlich müsse sich jedes Unternehmen mit sich selbst intensiv beschäftigen. Und dazu muss man natürlich auch die Ressourcen bereitstellen und auch Zeit investieren. Die Organisation müsse die eigenen Mitarbeiter/innen kennen, mit ihnen reden, sie verstehen und über eigene Strukturen kontinuierlich reflektieren und diskutieren. VAUDE scheint hier ein exzellentes Vorbild zu sein, insofern war es schön, dass wir uns mit Felix nach dem Kongress noch etwas an der Hotel Bar austauschen konnten.

VAUDE

Absolut begeistert hat mich dann aber doch ein Best-Practice-Beispiel. Dieses kam von Jos de Blok von Buurtzorg. Seit 2007 hat er eine Vision, und zwar den Pflegesektor in den Niederlanden zu verbessern. Der Pflegenotstand in Deutschland ist ja leider auch für seine strikten Regelungen bekannt, die dazu führen, dass Pflegekräfte an der Grenze der Erschöpfung arbeiten, extrem unterbezahlt sind und dadurch die Patienten vernachlässigt werden. Jos de Blok setzt sich dafür ein, dass Pflegekräfte glücklich mit ihrer Arbeit sind, dadurch sind es dann auch die Patienten, deren Familien und Angehörige.

Sein Motto lautet dabei: „Menschlichkeit vor Bürokratie“. Das interessante dabei ist, dass er dieses so konsequent einsetzt, dass derzeit mittlerweile 14.000 Mitarbeiter/innen komplett ohne Management bzw. Führung auskommen. Jos de Blok verzichtet auf alle Bürokratie, die unnötig ist. Die Teams von ca. 10 Personen steuern sich komplett selbst. Dabei wendet er aber einen kleinen Trick an: Alle Kennzahlen des Unternehmens werden pro Team im Intranet veröffentlicht, so dass es einen kleinen Wettbewerb der Teams untereinander gibt. Ganz schön clever! Das Modell von Buurtzorg ist mittlerweile so bekannt und wurde so oft ausgezeichnet, dass es erste Ansätze zur Übertragung in andere Länder gibt.

Jos de Blok

Und nach all den Eindrücken der letzten Tage möchte ich versuchen, kurz auf Martinas nachdenklichen Rückblick zum #clc17 (Camp-Bericht) einzugehen, den sie mit dem Titel versehen hat: „Stell dir vor, es gibt was zu lernen – und keine/r geht hin“ – Für mich steckt da genau die Frage drin, die wir uns immer alle stellen: Wie schaffen wir es, dass möglichst viele Mitarbeiter/innen selbstorganisiert und selbstverantwortlich lernen und arbeiten?

Meine These dazu lautet, dass man 1. nie alle überzeugen, fördern, unterstützen kann und 2. das Prinzip der Selbstverantwortung (oder Selbstwirksamkeit) ja schon beinhaltet, dass wir nur die Strukturen und Rahmungen beeinflussen können, nicht aber die Haltung der Menschen. Selbstorganisation kann insofern nur indirekt organisiert bzw. gefördert werden.

Es gibt viele, gute, wissenschaftlich fundierte Strategien, die eine Adaption durch die Mitarbeiter/innen fördern, z.B. durch Beteiligung und partizipative „Umgestaltung“ etc. Hierzu gibt es umfassende Literatur. Eigentlich wissen wir genug darüber, wie günstige Rahmenbedingungen gestaltet werden können, nun müssen wir nur anfangen, in kleinen Schritten aber konsequent und v.a. auch kontinuierlich. Das ist ein begleitender Prozess im Unternehmen, der nicht nach 3 Workshops zum Thema beendet ist.

Insofern muss man manche Mitarbeiter/innen auch einfach (gehen) lassen, wenn es mit der Unternehmensvision oder den Unternehmenszielen nicht passt. Oder wie Reinhard K. Sprenger es formulierte:

„Das muss man dann hinnehmen“

Anbei ein kleines Interview mit Reinhard K. Sprenger zum Thema Vertrauen:

Weitere Informationen zum Change Congress: https://change-congress.de/

 

Weitere Informationen zum Corporate Learning Camp:

Advertisements

One Comment

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s